◎郭家祺 律師
貳、勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，有重大侮辱行為的情形
所謂重大侮辱，係指以粗鄙言語或行動，侮弄辱罵，使他人覺得難堪而言。舉凡對於雇主代理人或其他共同工作之勞工，有抽象謾罵、嘲笑或足以貶損人格評價之言語或舉動，使該受辱者難堪之行為而其情節重大者，始足當之。（臺灣高等法院民事判決八十四年度勞上字第六十號、臺灣士林地方法院民事判決99年度勞簡上字第23號、臺灣臺北地方法院民事判決109年度勞簡上字第20號）「重大侮辱」，應就具體事件衡量受侮辱者所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合判斷，端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷。」（最高法院106年台上字第2922號民事判決）
一、重大侮辱之重大如何判斷
(1)所謂「重大侮辱」，固應就具體事件，衡量受侮辱者（即雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工）所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷外，並應端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷，有最高法院92年度台上字第1631號著有裁判意旨足參。例如，某勞工在公司散發黑函謾罵特定同事為「垃圾」、「大豬哥」、「龜仔子」等，已達重大侮辱行為之程度（臺灣高等法院高雄分院九十二年度勞上更（一）字第五號民事判決參照）。
(2)所謂重大，乃不確定法律概念，因人而異，亦因影響層面而有所不同。一般而言，倘勞工之侮辱行為，已經嚴重到難以期待雇主繼續勞動契約給付工資之狀況，或繼續勞動契約將造成雇主之損害，非採取此等非常手段，不能防免時，即足當之。（臺北簡易庭99年北勞簡字第148號）
(3)「重大」與否，則應就具體事件，衡量受侮辱者所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，且基於憲法第15條保障工作權之規定，尚須該勞工之侮辱行為，已達於令雇主繼續勞動契約給付工資，甚至待預告期滿再終止勞動契約均已成為不可期待之狀況，或繼續勞動契約將造成雇主之損害，非採取此等非常手段不能防免之程度，始得謂符合「重大侮辱」之要件，而由雇主依前開規定終止勞動契約（臺灣士林地方法院民事判決99年度勞簡上字第23號）。
(4)判斷重大與否，尚可斟酌雇主所從事之行業性質、雇主之職場文化、同職場之其他從業人員之身分、地位等加以綜合判斷：
所謂重大，乃不確定法律概念，因人而異，亦因影響層面而有所不同。一般而言，倘勞工之侮辱行為，已經嚴重到難以期待雇主繼續勞動契約給付工資之狀況，或繼續勞動契約將造成雇主之損害，非採取此等非常手段，不能防免時，即足當之。實際判斷上，尚可斟酌雇主所從事之行業性質、雇主之職場文化、同職場之其他從業人員之身分、地位等加以綜合判斷。若該侮辱行為將造成該職場文化之破壞，雇主倘繼續勞動契約，將影響其他從業人員對職場秩序之信賴及使雇主的領導統御效能發生減損之效果者，雇主為維護事業體之正常運作，即非不能依據上開規定，終止勞動契約。例如：某三溫暖員工因節日請假扣薪爭議，未先循正規申訴途徑反應，竟在公司公開營業之場所大聲辱罵公司負責人，並以「如不將扣薪金額退回要告公司告到倒」等語威脅公司負責人，公司因而解雇該員工，法院判決認為：「原告（勞方）此行為亦影響被告公司之信譽及職場文化，依此可認原告對雇主及雇主之法定代理人所為已達重大侮辱，在此情況下，倘被告公司不以終止勞動契約此項非常手段處理此次事件，將造成被告公司上下分際模糊，企業人事管理之困難，該當解雇之最後手段性，實難以期待雇主即被告繼續勞動契約」（臺北簡易庭99年北勞簡字第148號民事宣示筆錄參照）。
又例如：勞工A非法蒐集同事W之配偶Y的個人資料，冒用Y之名義，製作並發送意指W與其上司L有男女私情等簡訊及信件予該上司L之配偶K，勞工A並經法院刑事判決認定有罪，其行為符合對同仁之重大侮辱，構成解雇之條件（最高法院109年台上字第692號民事裁定）。
(5)勞工因一時情緒不佳言詞頂撞雇主，不能視為有對雇主重大侮辱行為（最高法院90年台上字第1361號民事判決、台北簡易庭106年北勞小字第155號民事判決參照）。
例如最高法院90年台上字第1361號民事判決的案例可資參考：
勞工甲曾因調撥筆記型電腦事宜，與公司的副總經理S意見相左，順口說出「他媽的」「BULLSHIT」等語。惟勞工甲於第三日即以電子郵件同時向總經理S、公司董事長、人事經理等三人道歉。然而總經理S並未接受道歉，且表示除非勞工甲限期將其擁有之股票半數出讓移轉，否則將會接受更嚴厲之處分。因勞工甲不從，公司乃以勞工甲有勞基法第十二條第二款對雇主或雇主代理人有重大侮辱行為事由，不經預告終止勞動契約。徵諸勞工甲係於總經理S找同事A、B二人進辦公室與其對質後始罵「他媽的」等語，勞工甲之言行舉止欠佳、出言不遜，固係真實，惟當時在場者只二、三人，而「他媽的」「BULLSHIT」等語，依社會通常觀念，僅表示「輕蔑」或「不屑」之意，勞工甲嗣後亦服從指示，將公司所欲調借之電腦交出，且於隔二日後又以電子郵件致歉，已無損於總經理S之領導統御。核勞工甲前開因與其上司意見不合，一時情緒失控出言不遜，尚難謂係重大侮辱之行為，公司遽行解僱勞工甲，法院判決認為於法未合。
(6)未達「重大侮辱」程度之案例：
雇主主張勞工侮辱公司負責人的情節是：公司的法定代理人（外籍）L在臺期間學習中文，在工作上皆以中文跟員工溝通，卻屢遭勞方在每月員工例會當眾嘲笑「所長你的中文不好，我們聽不懂」、「臺灣市場你不了解」、「（南北韓關係緊張時）所長你要不要滾回去打仗」等語，甚於L指責勞方偽造出勤紀錄後，回以攻擊性言論，稱L為「獨裁主義、靠頭銜、好笑」等語，更在臉書上公開侮辱L「沒良心」，致公司員工及其他第三人均得在臉書上看到此侮辱言論，勞方之行為已嚴重損及公司之信譽，亦構成對雇主之重大侮辱行為」（此案一審勞方敗訴，二審勞方勝訴，台高院103年度重勞上字第18號），最高法院105年度台上字第986號民事裁定認為：「至被上訴人（指勞方）對上訴人法定代理人L之不當言語，雖非職場所應有，然未達重大或公然侮辱之程度。職是，上訴人依勞動基準法第十二條第一項第二款、第四款規定終止勞動契約，並非有據」，而認為解僱不合法。
二、「重大侮辱行為」不以情節重大為必要
最高法院84年度台上字第946號民事裁判要旨謂：「按勞動基準法第十二條第一項第二款僅規定：勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，雇主即得不經預告終止契約，並不以情節重大為必要。原審認該條款有關僱主終止契約之規定，須以情節重大為要件，已有適用法規不當之違法。」明文指出不以情節重大為必要。此亦得由同條第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」之規定可見一斑，而依法律條文之文義解釋，倘若「重大侮辱之行為」必須達到「情節重大」之程度，則勞動基準法第12條第1項第2款之規定文字即應與第4款之規定相同，故勞動基準法第12條第1項第2款僅需勞工對於受辱之當事人（即雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工）有「實施暴行或有重大侮辱」之行為，即已符合該要件，僱主即得不經預告終止契約。（臺灣臺北地方法院民事判決109年度勞簡上字第20號）
「對於他人為暴行或重大侮辱之行為，本即為法所不容，更何況對於雇主代理人、共同生活之勞工等工作上有密切關係之人，蓋因彼此在工作上甚至生活上接觸密切，如繼續勞動契約，對於經營管理及員工士氣均可能產生不良影響，自難期待雇主有意願繼續勞動契約，故勞動基準法允許雇主得不經預告終止勞動契約，始合於社會情理。是舉凡對於雇主代理人或其他共同工作之勞工，有抽象謾罵、嘲笑或足以貶損人格評價之言語或舉動，使該受辱者難堪之行為，不論情節是否重大，即應構成勞動基準法第12條第1項第2款之法定解雇事由。」（臺灣臺北地方法院民事判決109年度勞簡上字第20號）
本條款得解雇之條件重大侮辱之行為不以情節重大為必要，這句話不論是對一般人或是對法律人而言，都是顯得拗口而令人感到困惑，因此，吾人若是以「勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工有重大侮辱之行為，客觀上已達破壞勞資間之和諧關係、信賴關係與管理秩序，致使雇主必須採取終止勞動關係之最後手段之解雇最後手段性」來理解，應該比較適當。
三、需達解雇之最後手段性
重大侮辱行為已影響事業單位內部氣氛及合作關係，造成對立及事業秩序之破壞，其嚴重性已足以影響勞動契約之繼續存續性，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續兩造間僱傭關係：
例如：某員工在辦公處所辱罵其上司（經理）為文化流氓、下三濫的情形，公司給予一段觀察期但該員工卻未能取得該經理之諒解，法院判決認為：「按對於企業經營者而言，受僱人與同事間能維持良好關係，相互密切合作，當係企業組織為能長久經營所必須重視之問題之一，被告公司平時與原告相處時間最多者即為張**，惟原告卻使用「文化流氓」、「下三濫」等具貶抑性字句侮辱張**經理，足使張**產生心理上難堪及衝擊，且經被告公司給予原告一段有薪假，期待原告可否取得張**諒解，惟原告仍要求被告公司解雇張**，業有原告自行提出之100年11月7日錄音譯文可稽，堪認原告使用前開不堪言詞辱罵同事張**，已達前揭法條所稱重大侮辱程度，且與張**不睦發生爭執，已影響被告公司內部氣氛及合作關係，造成同事間之對立及事業秩序之破壞，其嚴重性已足以影響勞動契約之繼續存續性。故被告依勞動基準法第12條第1項第2款之規定，不經預告而終止兩造之勞動契約，即無不合。」（臺北簡易庭101年北勞簡字第161號民事宣示筆錄參照）
四、性騷擾之情形屬於重大侮辱之行為：
在雇主對勞工實施性騷擾行為時，可認已經符合勞動基準法第14條第一項第一款「雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者」，而得由勞工不經預告終止勞動契約並請求給付資遣費，有台灣高等法院108年度勞上易字第77號民事判決之案例可參。則在同法第十二條第一項第二款勞工有「對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者」之情形，因構成要件「實施暴行或有重大侮辱之行為者」相同，只是行為主體是僱方或勞方不同，因此若勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工有實施性騷擾行為者，雇主亦得不經預告終止勞動契約。
五、勞工對公司的法定代理人提出刑事告訴而經不起訴處分，不屬於對雇主實施暴行或重大侮辱之行為
臺灣臺北地方法院106年度北勞簡字第321號判決理由中謂：「原告（勞方）對被告法定代理人（雇主）提出詐欺等刑事告訴（發）乙情，固據被告提出臺灣臺北地方地檢署105年度偵字第7658號不起訴處分書可證，然向偵查機關提出刑事犯罪告訴或告發之舉，核非對人施以有形暴力之『暴行』，亦非抽象貶損人性尊嚴且達情節重大程度之『重大侮辱行為』，則原告縱有上開提告行為，而損及兩造信賴基礎，然此舉動與勞動基準法第12條第1項第2款規定事由顯有未合，被告辯稱依前揭規定終止系爭契約，即屬無據」，可資參考。
參、依本條款解雇之除斥期間
雇主依第十二條第一項第二款事由不經預告終止勞動契約者，應自知悉其情形之日起三十日內為之（同條第2項）。又該30日之除斥期間，以調查程序完成，客觀上已確定，即雇主獲得相當之確信時，即可開始起算。
例如：某員工因在公司偽造Line假截圖，陷害、毀謗公司同仁，經公司調查後於105年11月4日公告稱該員工：「因在公司偽造Line假截圖，陷害、毀謗公司同仁，…對此二人行為令人髮指，公司為平息眾怒，故取消二人獎金，以示初階段懲處」，嗣後公司於105年12月16日，以該員工「傳述公司同仁不實言論」，依勞動基準法第12條第2款解僱該勞工，法院判決認為雇主既已於105年11月4日對勞工施以懲處，雇主嗣已調查完成，而獲得相當之確信，則雇主於同年12月16日依勞動基準法第12條第2款規定，終止契約時，已逾法定30日之除斥期間，依法不生契約終止之效力，有台灣高等法院108年度勞上易字第77號民事判決可參。