加班費爭議是近年最常見的勞動事件，其中「加班申請制」所引發的糾紛尤其頻繁。勞工若未依規定提出申請，卻實際延長工時，是否仍能請求加班費？此一問題實務操作上迭有爭論。因此臺南高分院於114年8月8日特別邀請國立臺灣大學法律學院徐婉寧教授，舉辦專題演講，以「加班費爭議問題研究：從加班費申請制談起」為題，帶領與會者深入探討工時認定、加班申請制以及相關實務判決及行政機關見解之脈絡。
徐教授首先回顧勞動基準法有關工時與加班的基本規範。依第30條規定，每日工時不得超過八小時，每週不得超過四十小時；第24條則明文規定延長工時工資的加給標準。由此可見，工資計算與工時認定息息相關。然而，法條本身並未明確定義何謂「工時」，必須參酌諸多行政機關見解、法院判決等實務見解進行闡釋。學說與實務多傾向認為，凡勞工處於雇主指揮監督或等待提供勞務的狀態，皆屬工作時間。換言之，不僅實際勞務，待命與受拘束的時間亦可能被認定為工時，這也是實務判決與行政機關反覆肯認的見解。
為避免人事成本失控，許多企業會在勞動契約或工作規則中設立「加班申請制」，要求勞工必須事先申請並經主管核准，始得加班。然而，實務上卻衍生多重爭議：其一，勞工未申請但實際提供勞務，是否仍應視為工時？其二，若申請制度僅流於形式，雇主是否仍得據以免責？其三，勞動事件法第38條推定出勤紀錄為經雇主同意之工時，舉證責任究竟應如何分配？勞動部曾有見解，若勞工下班後持續提供勞務，而雇主並未即時反對或制止，其時間仍屬工時，雇主應支付報酬。由此可見，加班申請制的效力不僅在於制度設計，更取決於雇主是否確實落實管理。
徐教授並就諸多最高法院相關判決加以整理與比較，呈現不同案件中法院的考量重點。部分判決強調規範的重要性，例如最高法院108年度台上字第890號判決，即認為勞工未依規定申請，即不得請求加班費；但亦有判決重視制度是否真正運作，如最高法院111年度台上字第2305號判決即認定，若申請制僅具形式，法院仍得依出勤紀錄推定勞工確有加班事實。此外，亦有判決強調必要性的要求，例如最高法院110年度台上字第2292號判決認為，若勞工僅因個人因素延後下班，未能舉證業務上確有需要，則不得請求加班費。這些案例顯示，實務在保障勞工權益與尊重企業管理之間，正試圖透過具體個案尋求平衡。
另徐教授亦指出多數企業要求勞工事前提出加班申請，此部分的制度要求如果有確實在執行，並非徒具形式，勞工未依規定提出申請而恣意加班時，非屬雇主指揮監督下提出勞務，亦非依勞動契約債之本旨提出給付，自難認定是工作時間，又勞動事件法第38條立法理由及實務判決上亦均認可能提出勞動契約、工作規則等作為反證，突破勞動事件法第38條關於出勤紀錄上對工作時間的推定。但徐教授也表示，即使未依加班制度申請，如能證明有加班必要及執行職務，或者基於雇主明示之意思而為雇主提供勞務，或雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下的工作場所延長工作時間提供勞務，卻未為制止或反對的意思而予以受領，仍可能因雇主有勞務受領，可依不當得利的方式請求工資。
課程最後，徐教授提到，實務上有些雇主會在契約或規則中採取「加班費概括約定」，例如以固定津貼或「月薪包含加班」方式，來處理加班費問題。然而，若此種安排導致勞工實際所得低於勞基法所保障之最低加班工資，法院多認定屬於無效，雇主仍應依法另行給付。換言之，任何形式的概括約定，都不得作為免除或減損勞工加班費權利的手段。
本場演講提供三項重要啟示。首先，工時的認定須極為細緻，除了實際勞務外，凡處於雇主拘束狀態之時間，均可能構成工時。其次，加班申請制固然是企業管理工具，但若僅停留於紙面，未能落實執行，難以成為免責的有力依據。最後，隨著勞動事件法第38條的實施，舉證責任已出現轉變，雇主必須善盡出勤紀錄的保存與管理義務，以及對於勞動契約與工作規則關於加班申請制的具體落實，否則在訴訟中將處於不利地位。
綜上所述，加班費爭議並非單純的工資計算問題，而是牽涉勞資信賴關係與契約履行基礎的重要議題。司法在審理相關案件時，往往需在保障勞工權益與維護企業經營自主之間取得平衡。透過徐教授深入而精闢的解析，與會者不僅對加班申請制及加班費概括約定的爭點有更清楚的理解，也獲得在未來處理勞動爭議案件時可資運用的重要思考框架。整場演講內容紮實，啟發性十足，令人獲益良多。（承）