本會與財團法人法律扶助基金會臺南分會舉辦於民國107年9月15日上午9至12時，特別邀請國立臺北大學法律學系侯岳宏教授，假本會會館講授「性別平等與就業歧視問題研析」課程，道長踴躍參加，座無虛席。
首先，侯教授講授「就業歧視」之相關問題，就業服務法第5條第1項明文禁止就業歧視，並列出幾種就業歧視之態樣，侯教授逐一說明並整理法院相關判決發展。需注意的是，在「年齡」歧視態樣中，除了禁止「直接歧視」外，「間接歧視」─指「一個在事實上『明顯中性的規定』會使得某特定就業層者受到特別不利待遇」的情形亦應禁止，例如限制求職者不得有「老花眼」，或在簡章中要求「役畢或持有免服兵役證明者」（臺灣基隆地方法院103年度簡字第29號行政訴訟判決）。
侯教授亦以最高行政法院101年度判字第1036號判決，說明實際遇到「年齡歧視」案件時，應注意之爭點與攻防方法；而在「身心障礙」歧視態樣，則以臺北高等行政法院96年度訴字第915號判決為例，即使勞工有「身心障礙」之情形，雇主調派勞工其他工作，不必然就構成就業歧視，仍須個案認定。
其次，侯教授講授「性別平等」之相關問題，一為性別歧視之議題，「性別歧視之禁止」規範於性別工作平等法第7條至第11條，同法第26條規範賠償責任，同法第29條則是關於「非財產上損害之賠償責任」，常見的案例為「懷孕歧視」之爭議，此有士林地方法院96年度勞訴字第32號判決供道長們參考。
另一則為性騷擾防治之議題，「性騷擾」定義於性別工作平等法第12條，可分為環境型性騷擾（或敵意式性騷擾）及交換式性騷擾，該法在性騷擾防治之規定上，較大的特徵在於課予雇主事前防治（性別工作平等法第13條第1項後段）及事後補救（性別工作平等法第13條第2項）之義務，且雇主負有同法第27條或第28條之雙重損害賠償責任。值得留意的是，近來有學者提出在民事損害賠償的部分，受性騷擾之員工，亦可依民法第483條之1規定，主張雇主負擔不完全給付之債務不履行責任，如勞工受到人格權之侵害時，依民法第227條之1準用民法第195條，雇主尚須負擔非財產之損害賠償責任，此部分發展值得後續關注。
侯教授整理目前我國實務對於「性別平等」與「就業歧視」議題之發展，並提出近來學者研究之相關見解，提供與會道長們思考、討論，令與會道長們均感獲益良多。（婷）