本會於民國113年11月16日上午9時，邀請新北市政府勞工局賴秋帆科員分享勞動基準法工作規則之實務案例，本次課程以視訊方式進行，各地道長及本會會員均踴躍參與本次講座。
依勞基法第70條規定，雇用勞工人數30人以上之事業單位應訂立工作規則，於30日內報請主管機關核備並公開揭示予員工隨時閱覽，事業單位工作規則核備應向登記地之主管機關核備，若有分支機構，報備時應檢附分支機構一覽表併送，始有適用於全部事業場所，若未說明及檢附，則僅適用於報備地之事業場所。除了新訂時外，若工作規則本身有所變更或因應法令修正而變更，依法亦應向主管機關核備，並可附上新舊條文對照表，加速主管機關審核。
針對工作規則之實體內容規範部分，雇主可請求員工報到時繳驗證件、國民身分證及其他與公司要求職務相關之文件，但應於核對後發還，不得留置其證件或要求提供非屬就業所需之隱私資料，以免違反就業服務法規定。公司可為試用期之約定，但試用期滿後，若雇主欲終止勞動契約，仍應依勞動基準法第11條、第12條、第16條及第17條相關規定辦理，而有預告終止契約及給付資遣費等法定義務。預告期間部分，以雇主通知勞工之次日起算，依曆計算至勞工依約應提供勞務之最後一日止。預告期間工資之計算，所謂一日工資為勞工契約終止前一日之正常工作時間所得之工資，計月者則以契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以30日所得之金額。
解僱部分，就勞動基準法第12條第1項第4款之違反勞動契約或工作規則，情節重大者之規範，工作規則訂定之懲罰內容不應含解僱或扣薪處分，亦不得訂定懲罰性或賠償性罰款。若係勞工自請離職，勞工所為終止契約之意思表示，於到達雇主時或為雇主瞭解時，即已生效，事業單位若規定應經核准始得離職，為無效之規定，亦不可以勞工未辦妥離職手續為由而暫不發給薪資。又資遣費之計算，新制應以6個月平均工資為基準，每滿1年發給0.5個月之平均工資，應特別注意者，若有資遣費給予不足或未在30日內發給資遣費，依勞工退休金條例第45-1條規定，雇主可能遭處新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰。
所謂工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，判斷依據係以勞務對價性為判斷，至於給予名稱非判斷依據，經常性給與亦非要件。實際上曾發生勞工依照排班而於週六及週日出勤，可獲得假日工作津貼，因該津貼為勞工提供勞務所獲得對價，依法為工資，而經主管機關認定應列入加班費計算基準。就工資給付日期應有明確之約定，除預付者外，給付之最低頻率不得低於每1個月給付1次，若對工資有所爭議，雇主仍應於勞動契約約定之日期給付，若未於約定之日期給付或未全額給付勞工工資，均應以違反勞動基準法第22條第2項規定論處，並應注意依照勞動基準法第23條規定，給付工資時應提供工資各項目計算方式明細。
一般俗稱之加班費，依照勞動基準法規定應為延長工作時間工資，正常工作時間之延長工時及休息日之延長工時計算均係以平日每小時工資額為計算基準，按月計酬者，平日每小時工資額係以每月全部工資除以每月正常工時（一般應為240小時）為計算。若係依勞動基準法第32條第4項規定因天災、事變或突發事件而延長工作時間者，平日出勤則應按平日每小時工資額加倍發給，若於休息日工作，則應按勞動基準法第24條第2項規定計算。若員工於延長工作時間或休息日工作後，依其意願選擇補休，經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數，補休順序係以加班事實發生之先後順序使用補休時數，補休期限屆期或契約終止未補休完畢之時數，應依工作當日之工資計算標準發給工資，應特別注意若事前約定勞工一律拋棄延長工作時間工資請求權利，僅得以補休替代，該約定為無效之約定。
工作時間部分，一般為法定正常工時，例外可選擇以2週變形工時為約定，若經勞動部公告指定之行業則可適用8週或4週變形工時，但無論何種工時約定，休息日得勞資協商約定出勤，但例假日除非有天災、事變或突發事件始得使勞工出勤，否則縱經勞工同意，亦不得使勞工出勤工作。若約定勞工應事先申請並經同意後始准延長工時，如無違反強制禁止規定，應無不可，但若是勞工於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務，雇主又未當場為反對之意思表示，其提供勞務時間仍屬工作時間。國定假日可約定與正常工作日對調實施，但應徵得勞工個人同意，而非取得工會或勞資會議同意即可實施，對調後國定假日當日為正常工作日，勞工出勤工作不生加倍發給工資問題。若事業單位選擇依照行政院發佈之辦公日曆表出勤，仍應先經工會會議或勞資會議同意後始可為之，否則勞工依照辦公日曆表而於休假日出勤補班時，雇主仍應依法給付延長工時工資。
請假部分，勞工請假規則分為婚假、喪假、普通傷病假、公傷病假、事假、公假及產假，傷病假部分應僅得要求勞工提供合格醫療機構或醫師開立之證明，若雇主要求特定資格醫療院所所提供之證明為請假依據，該部分費用應由雇主負擔。性別平等工作法則有生理假、產假、陪產檢及陪產假、產檢假、育嬰留職停薪及家庭照顧假。若勞工發生職業災害，於職業災害未認定前，勞工得先請普通傷病假，普通傷病假期滿，雇主應予留職停薪，如其後認定結果為職業災害，再以公傷病假處理。
本次課程感謝講座詳細講解勞資間工作規則制訂之程序及實體事項應注意之細節，並進而就勞動基準法中關於勞資關係常見之爭議問題提供詳細之說明與案例分析，相信可作為會員日後處理勞資糾紛爭議案件時有所助益。（諭）